Parem com o “GO, GO, GO”!

Parem com o “GO, GO, GO”!

O ritmo de nossas vidas nunca foi tão insano. Queremos resultados imediatos, e quando os conseguimos, queremos mais resultados e ainda mais rápidos. Cada lemming que consegue chegar mais rápido ao abismo faz com que o próximo da fila acelere ainda mais seu passo…

Junte-se a isso o fato de vivermos em estruturas hierarquizadas, com uma linha de comando e controle digna dos séculos passados. Quem está em cima manda, quem está embaixo “que crie juízo”.

Ao contrário do que propôs Newton, porém, nessas estruturas os benefícios “caem para cima”. E os beneficiados querem sempre mais e mais, e sempre mais rápido. Surge então a teoria da motivação: é necessário um mecanismo que mantena a fila de lemmings andando cada vez mais rápido.

Chicotes fizeram seu papel por algum tempo, com uma eficiência razoável, porém a humanidade começou a achar um pouco demais. Os chicotes foram trocados por espelhos e depois por cenouras, elegantemente batizadas com um termo importado: “bônus”.

Os treinamentos e eventos rotulados como “motivacionais”, se olhados a 10.000 pés de altura, beiram o ridículo. Nenhum funcionário quer participar, mas “pega mal” faltar. O diretor vai abrir o evento (e voltar para sua luxuosa rotina depois de falar 10 minutos, porque ele é importante demais para passar o dia todo com pessoas “normais”). O chefe vai fazer chamada — não de forma idêntica à que era feita na escola, mas uma “chamada psicológica”. É melhor não comprometer o plano de carreira. É melhor ir.

O consultor que coordena o adestramento não tem ideia do que é o dia a dia de quem está lá, porque o “briefing” foi feito no ar-condicionado do gerente, que mostrou o lado reluzente da equipe (aquele que normalmente não existe fora dos relatórios) e passou a lição de casa para o consultor, ou seja: o plano infalível para atingir os números que dão direito à sua grande cenoura, sejam esses números reais, relevantes, factíveis ou não. Eles precisam constar do relatório final. Bingo!

Aí entram os “gritos de guerra” motivacionais. Um dos mais conhecidos é o “Go, go, go”. Ele é tão tribal e tão intimidador que alguns funcionários acabam repetindo-o, provavelmente movidos pelas regiões primatas do cérebro.

O problema do “Go, go, go” é que ele está no imperativo. Não se motiva no imperativo. Se alguém está motivado para fazer alguma coisa, ele não precisa receber uma ordem para fazê-lo. Muito pelo contrário, um funcionário muito motivado tem que ter o apoio do chefe para PARAR de fazer o que está motivadamente fazendo: “Fulano, você está trabalhando demais. Seu trabalho é excelente e é inspirador ver você tão motivado, mas você também precisa cuidar se sua saúde física e mental. Pare por hoje e divirta-se um pouco. E parabéns pelo que você já fez! Estou impressionado com seu desempenho!”. Se você nunca ouviu nada parecido de um chefe, me desculpe, mas você nunca teve um bom chefe.

Outro problema do “Go, go, go” é que ele é um tanto covarde. Quem ordena “Go, go, go” manda O OUTRO para o front. Ele mesmo, não vai. “Go, but YOU go!”. Além da motivação de verdade não precisar de ordens, o líder de verdade sempre “vai” junto com o time. E o time QUER ir, ninguém precisa mandar. O mais aceitável seria um “Let’s go!” (o que indica que o líder também vai), ou melhor ainda, um “Let’s keep going!”. O líder já está envolvido, e quer continuar envolvido. Todo mundo quer ir, não é o chefe que manda que OS OUTROS vão.

Da próxima vez que lhe vier à mente dizer “Go, go, go”, pare e pense. Você pode estar sendo um lemming que está se auto-empurrando para o abismo, ou você pode estar sendo um chefe explorador e injusto, que manda seus funcionários para o abismo, mas que não quer saber de se expor e nem de suar a camisa. Aquela camisa, aliás, que você mesmo disse no começo do treinamento que todo mundo tem que vestir…

O “Community Manager”


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Durante o Socialmedia Day 2011, a Scup distribuiu alguns adesivos que chamaram a atenção e divertiram os participantes.
Um deles, polêmico e bastante questionado, dizia “Socialmedia guru“, mas o que mais chamou atenção – e que foi muito procurado, foi o de “Community Manager“.

De fato, a função de Community Manager está sendo bastante discutida ultimamente. Eu mesmo proponho um “framework” para criar estratégias de mídias sociais baseado em 3 pilares, onde “Comunidade” é um deles.

Só para não deixar ninguém curioso, os 3 pilares são:

  • Comunicação Externa
  • Comunidades
  • Redes Sociais Internas

E o que é um “Community Manager”?

Há um grande buzz em torno deste cargo, mas afinal, o que é um Community Manager?

Assim como os termos “socialmedia” e “guru” soam muito contraditórios, “Community” e “Manager” também não parece a melhor combinação.
Community Lead” me parece mais adequado. No Brasil, onde se fala português, “Líder de Comunidade” é ainda mais apropriado.

E já que estamos falando em contradições, o líder de Comunidade obtém pleno sucesso quando seu cargo pode ser extinto.
Sim, é isso mesmo. O melhor líder de Comunidade é aquele que – pasmem – torna-se desnecessário!
Se uma comunidade atinge um grau de amadurecimento elevado, ela passa a atuar de forma tão integrada que já não faz mais sentido “seguir um líder”.
O interesse, o conhecimento, as decisões fluem de forma transparente na comunidade e a própria comunidade se auto-gerencia. O líder passa a atrapalhar, pois transforma-se num elemento burocrático que impede o livre fluxo de processos, ações e decisões.

Obviamente, pouquíssimas comunidades conseguem atingir este grau de maturidade, e alguns processos exigem referências. Vide o caso do Linux, por exemplo: a comunidade é extremamente madura e os fluxos ocorrem de forma bastante livre, mas é necessário que os mantenedores definam alguns pontos de referência para o código (para nomenclatura, versionamento, distribuição). É um ponto de equilíbrio que cada comunidade deve atingir de acordo com seu grau de maturidade.

O líder de Comunidade é, portanto, um catalisador. Um elemento que atrai pessoas com interesses comuns e começa a estabelecer vínculos entre elas. Um conector de pessoas, que identifica quem tem genuíno interesse por um determinado assunto e as estimula a cooperar mutuamente. Ele é o início de uma bola de neve construtiva.

Para este processo acontecer, o líder de Comunidade tem que ser apaixonado pelo tema em torno do qual a comunidade existe.
Você consegue imaginar um líder para um fã-clube dos Beatles que não gosta, ou que nem conheça os quatro garotos de Liverpool?
Imagine a cena:

– “Sou líder de um fã-clube dos Beatles, quer participar?
“Legal, um fã-clube dos Beatles! Tenho fotos do George Harrison, você quer?”
“Hmmm… não sei se vai ajudar… vou pedir prá secretária ver se esse cara está na nossa lista de fãs.”
Fuóóóón!

Movido a paixão

O líder só entenderá o entusiasmo da Comunidade que lidera se tiver a mesma paixão e o mesmo espírito de colaboração dos integrantes da Comunidade.

Imagine um líder com formação em marketing, sem conhecimento algum de tecnologia, à frente de uma comunidade técnica. Não haverá sintonia.
É como colocar alguém do financeiro como líder da cozinha. Ele irá reduzir os custos falando para o cozinheiro colocar menos daquele tempero caro. E apesar do “líder” atingir seus objetivos de redução de custos, os clientes migrarão, pouco a pouco, para outros restaurantes – porque o interesse daquela comunidade é o sabor da comida, e não o custo mais baixo possível.

Empresas que estão analisando ter um “Community Manager” precisam entender essa dinâmica. As comunidades precisam, sim, de um líder para serem formadas, estabelecidas e começarem a se auto-gerenciar. Porém este líder não é um “manager” qualquer. Muito pelo contrário! As competências que ele deve apresentar são muito mais subjetivas.
Considero algumas características muito importantes:

  • paixão pelo tema de interesse comum da comunidade
  • paixão por compartilhar e estar junto dos integrantes da Comunidade
  • conhecimento do tema de interesse da Comunidade
  • carisma para atrair pessoas com o mesmo interesse

Afinal, quando chega esse tal futuro?


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Esta semana fiquei impressionado ao ver um professor de MBA da FGV transmitindo idéias bastante progressistas* em sua aula.

Ele colocou que “chefes” e empresas que toleram termos como “manda quem pode, obedece quem tem juízo”, “quem é você para dizer isso”, “você é pago para fazer, não para pensar”, “você sabe com quem você está falando?” e outras tantas pérolas do mundo corporativo, estão absolutamente arcaicos.

Falou também que a estrutura hierárquica, piramidal, burocrática, impede a livre comunicação e é uma forte repressora da criatividade (e portanto da tão badalada inovação), uma vez que as idéias precisam vencer degraus e mais degraus de hierarquia para atingir niveis com poder de decisão. Neste caminho, muitas idéias são boicotadas ou simplesmente roubadas.

“Chefes” que compõem esta estrutura tendem a criar equipes de “cordeirinhos”, obedientes e que nunca questionam, de forma a manter o Status Quo: o Poder e o Controle. Lembrei-me das sábias palavras do @vacarini: “Cara A procura cara A, cara B procura cara C”. É exatamente isso. Líderes competentes, seguros de seu potencial, procuram contratar pessoas mais inteligentes do que eles próprios. Líderes inseguros (fruto de sua incompetência) mantém uma equipe de pessoas ainda mais fracas “embaixo” deles, para garantir sua posição e seu cargo.

Pessoas escondendo-se atrás de cargos, máscaras, influência política. Tudo isso foi posto como arcaico pelo professor.

Minha pergunta é: então porque essa realidade ainda é tão forte em muitas empresas? Como estes “chefes” burocráticos, hierárquicos, politizados, enfim, arcaicos, ainda conseguem se manter no “poder”, e ainda ser muito bem remunerados pelas empresas, que precisam cada vez mais de eficiência para se manter competitivas?

Será uma questão cultural? Falamos do modelo “casa grande e senzala”, ainda enraizado na mentalidade de muitos brasileiros. Discutimos se o suporte ao modelo não vem da esperança de um dia “estar por cima”; passar de oprimido a opressor (o que, infelizmente, o professor comprovou – com fatos – no Brasil).

Porque essa passividade? Porque o complexo de vira-lata? Porque aceitar que o produto que o europeu consome como “Astra” seja consumido como “Vectra”, que o “New Fiesta” mexicanos seja 4 a 5 anos mais “New” do que o brasileiro?

Já não pagamos nossa dívida? Não declaramos independência? Estamos devendo mais alguma coisa?
Então porque não levantamos a cabeça, não questionamos as decisões, não colocamos nossas idéias na mesa e exigimos um pouco mais de respeito?

Até quando vamos ficar esperando o futuro chegar? Se nós não o fizermos chegar, será que ele virá?

Pense na sua participação neste cenário todo. Reflita se você não está sendo passivo. Crie coragem e respeite-se. Ou você vai querer viver “até o futuro chegar” num ambiente com “chefes” que mandam porque podem? Com certeza você quer mais do que “juízo para obedecer”…

Manifeste-se. Discorde. Apoie. Deixe seu comentário. Só não seja passivo. Senão – nada de futuro para nós!

* Favor não interpretar este termo da forma que ele é utilizado, indevidamente, por partidos políticos.

O ser humano e seu potencial. Porque ambos são tão mal explorados?


Por diversas razões, tenho me dedicado mais ao estudo do comportamento humano do que ao estudo de sistemas eletrônicos – coisa que fiz durante a maior parte de minha vida.
Não pretendo me tornar um sociólogo, muito menos psicólogo ou neuro-cientista de uma hora para a outra. Mas é assustador o quanto as pessoas vêm se comportando como máquinas – quando elas têm potencial para muito mais!

Ao ler os comentários do fantástico post “Desobedeça”, de Augusto de Franco, o tão badalado termo “Líder” me soou totalmente diferente do que eu estava acostumado.
Primeiro no comentário da Angela, que mostra o quanto seguir um líder sem questionamentos pode ser trágico.
Depois, o Bosco mostra o quanto os “líderes” atuais estão se tornando arcaicos, através de um exemplo tão impressionante que é até difícil de acreditar!

Colocar pessoas para realizar tarefas de forma mecânica, além do desperdício de potencial humano, é um péssimo negócio. Programe direito um sistema que ele fará a mesma coisa a um custo muito mais baixo. Quer um exemplo? Call Centers de serviços de telefonia. Precisa de gente para repetir o mesmo script, na mesma sequência, independente do que você argumenta?! Um sistema, além de mais barato, poderia ser reprogramado para eliminar os gerúndios! Desagradável por desagradável, eu prefiro um desagradável sem gerúndios, e você?

Só que o desperdício não para por aí. Hoje formamos profissionais para trabalhar mecanicamente. E quando digo “formamos”, não estou falando somente dos cargos mais baixos na “hierarquia”. Refiro-me à formação superior e às diversas pós-graduações que o mercado oferece e consome (com a mesma mecanicidade citada antes).
Basta olhar para a maioria dos escritórios (e quanto maior a empresa, parece que mais clara a coisa fica) – as reclamações são sempre as mesmas. Cargos obtidos politicamente. Chefes que impedem o crescimento dos funcionários por se sentirem ameaçados por aqueles que se destacam. Processos sendo seguidos sem se saber o porquê. Métricas sendo fabricadas porque o santificado “scorecard” tem que estar verde. Prêmios que não são – nem de longe – unanimidade. E muito, muito mais – tudo isso num ambiente onde a obediência aos mitos (sem jamais questioná-los) vale muito mais do que a criatividade e o desenvolvimento do potencial individual.

Aonde isso tudo nos levará? Foi daí que me vieram à mente os Lemmings. Ok, pode ser um mito, mas você pegou a idéia. Seguir instruções sem questionar pode levar a tragédias. E se os Lemmings são um mito, o exemplo da Ângela é bem real – "Comandante em Auschwitz: notas autobiográficas de Rudolf Höss" (1958). Höss nunca questionou as ordens do chefe. Foi um “profissional” de absoluto sucesso. Chegou ao topo em sua carreira. De acordo com os padrões atuais, alguém admirável, no qual pessoas nos escalões inferiores da hierarquia devem se espelhar, pois este é o padrão de sucesso no mundo que vivemos: mais no topo, mais sucesso.

Comparação radical? Será? Ou estará somente no passado? Afinal tudo que está no passado é muito mais fácil de avaliar. Então vamos tentar projetar 100 anos à frente (reparem que sou otimista e considero que estaremos à frente).
O discurso seria mais ou menos assim: “Nossa! No século XV queimavam bruxas!”. “Caramba! No século XX queimavam etnias”. “Wow! E no século passado queimavam… idéias!”.
Você consegue imaginar quantas idéias estão sendo sufocadas, quanta criatividade está sendo tolhida, pelo estilo de gerenciamento vigente? (aliás, o mesmo do século XX, não?).

Compartilho a visão que as redes ajudarão a libertar esse potencial humano. Essa criatividade. Essa capacidade de criar, inventar, questionar, discutir, descontruir e reconstruir que o século XX deixou sob mantos bordados com a palavra “sucesso”.

Boas reflexões!

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